Abstract
Acest articol reprezintă o descriere a pieței forței de muncă de conducere din R. Moldova și are drept scop relevarea caracteristicilor de evoluție pe scară ierarhică a actualelor persoane din top managementul celor mai mari și mai cunoscute companii de pe teritoriul țării. Înțelegerea și adaptarea comportamentului și structurii pieței forței de muncă de conducere ar contribui la dezvoltarea companiilor și, implicit, a economiei țării. În prezentul articol au fost analizate datele biografice ale angajaților de top din cele mai mari și notorii companii din Republica Moldova, care au fost colectate pe o perioadă de trei ani, prin intermediul interviurilor față în față și din resursele internet. În total, au fost colectate date despre angajații a 249 de companii și, implicit, 340 de persoane cu grad de conducere din cadrul acestora (Administratori, Manageri și Directori). Rezultatele studiului relevă prezența, într-o proporție semnificativă, a persoanelor care au un model netradițional de ascensiune în carieră, fiind direct încadrați în funcții de conducere sau având o ascensiune directă de la angajați simpli la directori, fapt care se reflectă asupra comportamentului agenților economici pe piață și, concomitent, asupra rezultatelor economice ale țării, per ansamblu.
Cuvinte cheie: piața forței de muncă de conducere, R. Moldova, modele de ascensiune ierarhică.
Introducere
Forța de muncă de nivel managerial este un important motor al economiei fiecărei țări, dar și a economiei mondiale la nivel global. Resursa umană se instituie actualmente, în era globalizării, dar şi a celei de-a patra revoluţii din istoria civilizaţiei, revoluţia informatică, în cea mai valoroasă avuţie a unui teritoriu, a unui spaţiu geografic dat. Ea poartă cu sine, fiind singura depozitară, cel mai important principiu al dezvoltării, şi anume, inovarea fără de care competitivitatea actuală este de neconceput. Mai mult, ea se transformă şi în principalul vector al difuziei inovării într-un teritoriu cât mai larg şi mai complex structural şi funcţional.1
O evaluare a caracteristicilor și potențialului acestui segment din piața forței de muncă permite identificarea forțelor motrice ale economiei și facilitează alegerea angajatorilor a persoanelor potrivite pentru un post de conducere. Pentru Moldova, un impediment major în angajarea unui personal calificat îl constituie lipsa unor sisteme de management în recrutare, dar și migrarea peste hotare a personalului talentat. În domeniul economic, rolul central al emigraţiei este demonstrat de faptul că aproape 20% din populația activă lucrează în afara graniţelor ţării, iar veniturile transferate de muncitorii emigranţi în 2005 au echivalat cu 30% din PIB. După ponderea în PIB a veniturilor provenite din activitatea cetăţenilor plecaţi peste hotare, Republica Moldova ocupă locul doi în lume.2
În aceste condiții, mobilitatea externă (frecvența de schimbare a companiilor de către un angajat), devine un important mecanism de realocare a resurselor manageriale potrivite companiilor mari și medii din Republica Moldova, care sunt într-un număr semnificativ mai mic, comparativ cu companiile mici și micro. Analiza mobilității externe a personalului managerial permite realizarea unor profiluri a angajaților de top, pe tipuri de companii, astfel, contribuind la posibilitatea de selectare a celor mai potrivite persoane în funcțiile de conducere. Totodată, lipsa unor cercetări în domeniul managementului resurselor umane în Republica Moldova, care ar releva modelele de ascensiune pe scară ierarhică, trăsăturile caracteristice top managementului existent și compararea acestora cu piețele dezvoltate, instituie o barieră de evoluţie a economiei din interior (prin intermediul reorganizării companiilor existente). Considerând aceste fenomene la nivel mondial, University of St. Gallen din Elveția a inițiat un proiect internațional în Elveția, Albania, România și Moldova. În cadrul proiectului "Studiu empiric al pieței forței de muncă de conducere în Republica Moldova", inițiat de University of St. Gallen din Elveția și realizat de Institutul de Politici Publice și Magenta Consulting, a fost efectuată o evaluare a angajaților din Top Managementul celor mai mari și notorii companii din Republica Moldova.
Studiul relevă caracteristicile comportamentale în ceea ce privește ascensiunea pe scară ierarhică a personalului managerial încadrat la moment în cele mai mari și mai cunoscute companii din Republica Moldova. O privire asupra acestor interdependențe, cât și o înțelegere mai profundă a modului comportamental a personalului managerial, permite managerilor HR și proprietarilor de companii să stabilească strategii de atragere și menținere a personalului de la această scară ierarhică, dar și să prognozeze în timp comportamentul angajaților săi. Pe lângă prezentarea unor modele generale de comportament, studiul analizează și interdependența acestora cu factorii demografici sau structurile companiilor, oferind un tablou complex asupra subiectelor cercetate.
Articolul este structurat după cum urmează: pentru început sunt analizate datele cu referire la modul de ascensiune în carieră, numărul de companii în care angajatul a activat și datele demografice sau de structură a companiilor, se formulează ipotezele pornind de la corelarea indicatorilor menționați cu referire la existența legăturilor dintre vârsta sau sexul angajatului de top și numărul de companii în care a activat sau modul cum a trecut de la o treaptă ierarhică, la alta. În continuare, sunt descrise datele și metodele utilizate în studiu, urmate de o prezentare a datelor. În cele din urmă, sunt descrise concluziile și aplicațiile studiului.
Teorii și Ipoteze
Pentru piața muncii sunt caracteristice două forme de mobilitate a angajaților: internă (în cadrul aceleiași întreprinderi) și externă (între companii). Potrivit Andreei Rus, în cadrul proiectului "Noi metode de analiză și diagnostic a pieței muncii", în lucrarea sa "Piața Muncii în Franța": în ceea ce priveşte mobilitatea, se remarcă diferenţe în funcţie de mărimea întreprinderii, de sectorul de activitate sau de caracteristicile ofertantului de muncă. Mobilitatea angajaţilor este mai ridicată în cadrul întreprinderilor mici şi mijlocii. Pe de altă parte, mobilitatea internă este slabă în cadrul întreprinderilor mici şi sensibil mai ridicată în cadrul întreprinderilor mari. În concluzie, putem afirma, aşa cum o face T. Amosse (2003), faptul că marile întreprinderi au constituite pieţe interne dinamice (existenţa acestei mobilităţi protejate atrage salariaţii, oferindu-le siguranţa locului de muncă şi perspective de carieră). Putem concluziona faptul că salariaţii micilor întreprinderilor încearcă să lupte împotriva unui loc de muncă precar, căutând să muncească în cadrul marilor întreprinderi. Odată ce obiectivul lor este atins, ei tind să păstreze această situaţie şi chiar să o amelioreze. Aceste fapte sunt susţinute de către ratele de mobilitate externă : loc de muncă - şomaj crescute în cadrul micilor întreprinderi şi mult mai slabe în cadrul întreprinderilor mari.3De remarcat este faptul că aceste constatări sunt pentru angajații de toate nivelurile și, în special, sunt aplicabile pentru angajații din Franța. Prin urmare, în continuare se urmărește confirmarea sau infirmarea acestor fenomene și pentru angajații de top din Moldova.
Ipoteza1: Prima ipoteză formulată constă în existența unor interdependențe între sexul top managerului și durata de activitate într-o companie.
Astfel, se presupune că femeile au tendința de a sta într-o companie mai mult timp decât bărbații. La baza acestei ipoteze sunt aspectele sociale considerate, dar și cele psihologice. Printre aspectele sociale considerate sunt perioada de maternitate, care determină reținerea femeii într-o anumită poziție o perioadă mai lungă de timp. Deși ar putea fi considerat faptul că femeile, nefiind sursa principală a veniturilor, au posibilitatea de a-și schimba locul de muncă, fără a fi îngrijorate de influența acestui fapt asupra veniturilor familiei, totuși, economia în tranziție face ca venitul femeii în familie să constituie o cotă importantă a surselor de existenţă. Sub un alt aspect cercetat, femeile sunt în permanentă căutare de stabilitate, prin urmare, mai rar riscă să își schimbe locul de muncă.
Ipoteza2: A doua ipoteză este legată de faptul că, în companiile mari, ascensiunea în carieră este mai dificilă și are o formă tradițională (Angajat - Top management - Conducător).
Considerând numărul mai mare de angajați, în companiile mari este nevoie de eforturi considerabile de concurență pentru ascensiunea pe scară ierarhică. Totodată, structurile mari conțin mai multe trepte, fapt care implică trecerea prin mai multe niveluri. De menționat este și faptul că, în companiile mici, persoanele cu abilități manageriale sunt mai ușor de remarcat, fapt care permite ascensiunea într-un mod rapid și fără a trece prin toate verigile formatoare.
Date și metode
În scopul realizării cercetării "Studiu empiric al pieței forței de muncă de conducere în Republica Moldova", pe durata a trei ani, au fost colectate, prin intermediul interviurilor față în față sau din resursele internet, datele biografice ale angajaților de top din cele mai mari și notorii companii din Republica Moldova. La prima etapă a studiului, au fost selectate 400 de companii, distribuite reprezentativ pe domenii de activitate, în conformitate cu clasificatorul Biroului Național de Statistică din Republica Moldova. Numele acestor companii au fost determinate în baza cercetărilor anterioare realizate de compania Magenta Consulting, în care persoanele au indicat câte trei cele mai cunoscute companii pe domenii de activitate. La această etapă au fost colectate 190 de CV-uri. Din lipsă de date statistice privind angajații din top managementul companiilor, în cele mai multe cazuri, datele au fost colectate prin intermediul interviurilor față în față. La fel, de cele mai multe ori, a fost completat câte un singur CV per companie, respondentul fiind în majoritatea cazurilor directorul sau directorul executiv al companiei. O barieră semnificativă în colectarea datelor a constituit-o atât lipsa datelor statistice, cât și lipsa receptivității respondenților, aceștia invocând frica de a pierde angajații valoroși.
La cea de-a doua etapă a proiectului, în scopul asigurării comparabilității datelor la nivel internațional, de la Biroul Național de Statistică au fost solicitate datele privind 150 cele mai mari companii din Republica Moldova. Din această listă au fost excluse 27 de companii care aparțineau nemijlocit statului (acestea fiind influențate în decizii și activitatea sa, de politicile guvernării). La această etapă au fost colectate 45 de CV-uri. În scopul sporiri șirului de date, lista celor mai mari companii a fost extinsă până la 400, iar la numărul de companii din baza de date s-au mai adăugat 31 de entități economice.
Într-un final, au fost obținute datele de la 249 de companii și au fost colectate informații despre 340 de angajați - Administratori, Manageri și Directori. Distribuția persoanelor conform funcțiilor - executivă și non-executivă, este de 95% la 5%, în cel de-al doilea grup fiind incluse atât persoanele fără putere de decizie, dar cu funcții de conducere, cât și persoanele care nu au funcții executive, dar au putere de decizie (proprietarii companiilor).
Variabile
Variabile dependente
Variabilele dependente utilizate în acest studiu sunt: tipul carierei, numărul de companii în care a lucrat angajatul, durata medie de lucru într-o companie, numărul de ani lucrați în total, numărul de companii străine în care a activat.
Variabile independente
Variabilele independente, considerate la analiza datelor, sunt: vârsta angajatului și sexul.
Variabile de control
Drept variabilă de control în cadrul studiului a fost inclusă dimensiunea companiei: companii mari -250 de angajați și mai mult, mijlocii - 50-249 de angajați, mici - 10-49 de angajați, micro - până la 10 angajați.
Analiza datelor
Inițial, datele au fost codificate corespunzător, iar ulterior au fost analizate cu ajutorul pachetului statistic SPSS 18. De menționat este că, pentru analiza modelului de ascensiune în carieră, a fost creat modelul de evoluție pe scară ierarhică, codificat pentru fiecare individ și ulterior analizat. Astfel, au fost cercetate datele sub formă de scală (durata de ani petrecută într-o companie), în funcție de variabilele dependente - vârstă, sex. În continuare, a fost cercetată variabila ordinală - modelul de evoluție, în funcție de variabilele dependente. Pe parcursul analizei datelor, au fost testate ipotezele stabilite, iar rezultatele sunt descrise în continuare.
Rezultate
În urma analizei datelor din punct de vedere demografic, s-a remarcat faptul că în rândul angajaților de top sunt mai des bărbați, fiind prezenți într-o pondere de 73%. Faptul dat poate fi influențat de un șir de factori, precum - statutul istoric al femeii în societate și în viața economică, perioada de maternitate, dar și alți factori. Cei mai mulți reprezentanți din segmentul analizat au vârsta cuprinsă între 30-40 de ani, aceasta fiind vârsta de autorealizare a persoanelor, vârstă de fructificare maximă a abilităților, în care au fost finalizate mai multe trepte ale educației, uneori fiind constituită o familie, fapt ce conferă o stabilitate și posibilitatea de ascensiune în carieră.
Pentru a identifica modelul de ascensiune în carieră, au fost colectate date despre perioada de activitate în funcția de angajat simplu, urmată de perioada în care respondenții au petrecut-o în funcții din top management și funcții de conducere. Cea mai lungă durată medie de activitate a angajaților cu funcție de decizie din companii este anume în funcții de conducere (7.3 ani). De cele mai multe ori, personalul de conducere are o ascensiune rapidă în funcțiile de conducere, cel mai puțin rămânând în funcțiile de top management. Acest fapt poate fi explicat prin aceea că în top management persoanele reușesc să își demonstreze cu adevărat capacitățile sale de administrator și să se evidențieze printre ceilalți angajați, avansând spre funcția de conducere.
Figura 1: Numărul mediu de ani petrecuți de actualii top manageri în diferite niveluri ierarhice în companie, N=339, ani
Analizând durata de activitate a respondenților la un anumit nivel, a fost posibilă crearea unei hărți, care descrie modul de ascensiune în carieră. Sub formă grafică, aceasta corespunde următoarei scheme:
Figura 2: Tipul modurilor de ascensiune în carieră, N=339
În urma analizei datelor, a fost posibilă gruparea respondenților în șapte grupuri distincte, în funcție de modul de ascensiune în carieră. Astfel, în tabelul de mai jos, poate fi urmărită distribuția pe modele de ascensiune.
Tabelul 1: Distribuția top managerilor pe tipuri de ascensiune în carieră, N=339, %
* Nota, Nivel 1 - administratori
După cum poate fi remarcat, modelul tradițional de ascensiune, de la simplu angajat la top management și, ulterior, la conducere, este cel mai frecvent întâlnit. Cu toate acestea, este important să remarcăm ponderea angajaților, care din nivelul inferior au urcat direct în funcții de conducere (22%) și a celor care au fost angajați direct în funcții de conducere (12%). Ultima cifră se poate explica prin aceea că unele persoane, după finalizarea studiilor, decid să creeze o companie și devin imediat persoane de conducere sau în cazul afacerilor de familie, copiii preiau de pe băncile instituțiilor de învățământ funcțiile de conducere în companiile părinților.
Analizând numărul de companii în care au activat top managerii, a fost identificat faptul că acest indicator variază de la 1 la 11, cei mai mulți fiind concentrați în intervalul 2-4 companii. Durata medie de angajare în cadrul unei companii a este de 4.89 ani. Testând prima ipoteză - Dependența numărului de ani într-o companie și sexul angajatului, a fost identificat faptul că nu există o dependență între aceste două variabile (R=0.11, sig.=0.839). Prin urmare, ipoteza este falsă.
La fel, nu este o dependență între durata medie de angajare într-o companie a top managementului și dimensiunea companiilor în care aceștia sunt actualmente angajați (R=-0.57, sig.=0.295). Cu toate acestea, a fost identificată o corelație semnificativă, direct proporțională între durata medie de activitate într-o companie și modelul de ascensiune în carieră, adică, pentru persoanele care trec prin mai multe trepte ale scării ierarhice este caracteristică o durată medie mai redusă de activitate într-o companie (R=0.319, sig.=0.000). La fel, corelație pozitivă a fost constatată și pentru întreaga activitate în carieră. În consecință, persoanele cu o experiență mai mare s-au dovedit a fi mai stabile la locul de muncă (R=0.518, sig.=0.000), acest fapt ar putea fi condiționat de evoluția lucrurilor în perioada sovietică. O altă concluzie pentru datele constatate, se rezumă la faptul că, generația nouă este mai agitată în activitatea sa profesională. O relație invers proporțională, semnificativă, a fost constatată pentru durata medie de ani lucrați într-o companie și numărul total de companii în care persoana a activat (R=-0.395, sig.=0.000).
Considerând numărul de companii în care au activat respondenții, a fost posibil de determinat faptul că ascensiunile cele mai fructuoase sunt în cazul evoluției carierei în 2-3 companii. Schimbarea locului de muncă în patru și mai multe companii aduc creșteri mai puțin importante în carieră.
Tabelul 2: Distribuția top managerilor pe tipuri de ascensiune în carieră și număr de companii în care au activat, N=339, %
Testarea statistică a datelor a indicat faptul că modelul de ascensiune în carieră este dependent de dimensiunea companiei în care este angajată persoana, legătura dintre acestea fiind invers proporțională. Astfel, pentru angajații de top din companiile de dimensiuni medii și mari este caracteristică o ascensiune mai dificilă decât pentru managerii din cadrul companiilor mici și micro (R=-0.215, sig.=0.000). Acest fapt este condiționat și de numărul de angajați care candidează la postul de conducere, dar și de șirul de criterii impuse pentru ocuparea postului de conducere. Prin urmare, ipoteza a doua a fost confirmată.
Tabelul 3: Distribuția top managerilor pe modele de ascensiune în carieră și dimensiunea companiei în care activează, N=339, %
În urma efectuării studiului, a fost identificat faptul că femeile au o ascensiune mai furtunoasă pe scara ierarhică a companiilor, însă, în mai multe cazuri, rămân a fi blocate la nivelul de mijloc, fapt confirmat și din punct de vedere statistic (R=0.195, sig.=0.000). Astfel, distribuția modelelor de ascensiune pe sexe este prezentată în următoarea imagine:
Figura 3: Distribuția top managerilor pe modele de ascensiune în carieră și sexe, %
Un alt moment confirmat prin intermediul testului statistic constă în faptul că pentru companiile mari le este caracteristic, într-o pondere mai mare, prezența persoanelor cu experiență în companiile străine (R=0.160, sig.=0.003).
O corelație pozitivă a fost identificată între dimensiunea companiei și numărul de companii în care angajatul a lucrat (R=0.134, sig.=0.14). Astfel, în companiile mari, în top management, sunt încadrate persoane care au schimbat un număr mai mare de companii, fapt confirmat și de ipoteză, prin dificultatea de ascensiune în carieră. Stabilitatea în companiile mici este explicată, în special, prin mediul intern al companiei, în care legăturile stabilite nu sunt doar de afaceri, dar și interpersonale. Faptul dat vine în contradicție cu teoria lui T. Amosse (2003), descrisă la începutul acestui capitol, și anume, faptul că marile întreprinderi au constituite pieţe interne dinamice (existenţa acestei mobilităţi protejate atrage salariaţii, oferindu-le siguranţa locului de muncă şi perspective de carieră). Însă, aceasta se explică, de fapt, prin segmentul de angajați analizat, în cazul de față fiind studiat top managementul, care are un comportament specific.
Concluzii și aplicații ale studiului
Astfel, analizând datele, a fost posibilă constatarea faptului că, în rândul angajaților de top din Moldova, se regăsesc mai mulți bărbați decât femei. Cu toate acestea, atunci când se analizează durata medie de activitate într-o companie și sexul angajatului de top, aceste două variabile nu au demonstrat existența unei legături. Considerând vârsta top managerilor, a fost posibil de constatat faptul că persoanele tinere au o durată medie mai mică de stagnare în cadrul unei companii. Analizând datele expuse, pot fi profilate două categorii de persoane: cele care au o ascensiune mai anevoioasă, dar fermă, trecând prin toate nivelurilr ierarhice și având o durată medie mai mare de angajare într-o companie și angajați care au o ascensiune furtunoasă, trecând peste anumite niveluri și având o durată medie de angajare mai redusă (în această categorie încadrându-se persoanele mai tinere). Cele mai fructuoase ascensiuni în carieră sunt în cazul migrării între 2-3 companii. Angajarea într-un număr mai mare de 3 companii aduce creștere profesională, însă mai puțin considerabilă.
Totodată, pentru angajații de top încadrați actualmente în companiile mari și medii este caracteristică o ascensiune tradițională și mai dificilă pe scară ierarhică, comparativ cu managerii din companiile mici și micro. Pentru angajații de top din companiile mari este caracteristică într-o pondere mai mare experiența în companiile străine, dar și un număr mai mari de companii în care au activat.
Formularea acestor concluzii, caracteristice pentru personalul managerial din Republica Moldova, contribuie la crearea profilelor angajaților de top și, prin urmare, facilitează stabilirea unui tablou pentru persoanele corespunzătoare la angajare. Acest articol vine întru crearea suportului teoretic pentru angajații din HR, directori, dar și angajați, care își doresc o ascensiune în carieră și atingerea anumitor obiective profesionale.
Fiind unul dintre puținele studii existente actualmente la nivel național cu referire la comportamentul și caracteristica angajaților și chiar unicul care conține informație cu referire la personalul managerial, acesta constituie o bază de formulare a strategiilor individuale pentru persoane fizice - în postură de angajați, persoane juridice - în postură de angajator sau companiile de recruting, dar și diverse instituții de stat - în formularea strategiilor de dezvoltare a economiei, prin modelarea economiei la nivel de companii existente pe piață.
Elaborarea unor studii similare extinse, crearea unor baze de date publice cu referire la biografia angajaților din top management ar contribui semnificativ la extinderea profilurilor create și, implicit, formularea unor strategii bine definite la nivel de companie, dar și politică națională de menținere a personalului calificat în țară.
Autori:
Slonovschi Dumitru - Doctorand, Director general Magenta Consulting
Casap Lucia - Cercetător principal Magenta Consulting
Gremalschi Anatol - Doctor habilitat, Profesor universitar, Director de programe la Institutul de Politici Publice
Lucrarea a fost finanțată de Fundația Elvețiană pentru Știință